建立教练文化

很多时候，你听到人们使用这些词"管理"和"教练“可以互换。尽管教练是管理的一部分，但它们是领导风格的不同。国际教练联合会（ICF）将教练定义为：

在发人深省的创新过程中与客户合作，激发他们最大程度地发挥个人和专业潜力。

当您进行管理时，您会告诉并指导员工如何做才能达到特定的结果。当您执教时，您会与员工合作以取得理想的结果。您的目标是帮助他们探索做什么，如何做以及何时做。使用这种方法是您创建教练文化的方式。 ​

谈生意时，您可以与两种类型的教练一起工作–内部和外部。

• 内部教练 与他们所指导的人（也称为受训者）在同一组织中工作。
• 公司还将教练服务外包给 外部教练，他们是已完成教练课程，已获得行业认证或两者的认证专家。

尽管大多数经理不是经过认证的专业教练，但他们仍然可以使用专家使用的某些工具。 ​

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指导框架

以下框架提供了一个简单的过程，您可以用来建立教练文化：

让’我们将详细研究每个步骤。 ​

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打开& Connect

在辅导课程开始时建立融洽的关系非常重要。要打开，您可以询问员工他/她的工作状况，进展情况或建立连接的其他问题。关键是要真诚，真诚和倾听。 
 
建立融洽关系后，下一步就是向员工询问会议的目标或议程。 

• 员工做什么 want to focus on in the session？您可以提出这个问题来阐明他们的会议目的。知道计划可以使您同时完成任务和目标。
• 员工做什么 希望在会议结束时完成？该问题可帮助员工确定会话完成后想要获得的结果。 

​由于这是经理/员工的指导关系，而不是典型的客户/教练会议，因此您可能还需要说明会议的目的。 ​

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积极倾听

打开并连接后，下一步是开始对话。要求员工分享他们的想法。您作为教练的工作是倾听–深刻，刻意和认真地 

• 解释一下您是否正确听到了员工的话。 
• 使用微妙的肢体语言和手势来表明您感兴趣和投入。 
• 保持眼神接触，微笑，不时点头和俯身保持开放的身体姿势–在身体，心理和情感上。这些技巧表明您正在聆听并建立联系。 
• 记下要点，以备日后跟进。

当您有说话而不是倾听的渴望时，请拒绝它，然后更专心地倾听。请等到对方停止讲话后再说。您甚至可以考虑数到三，以便在说话之前再留几秒钟。养成这种倾听习惯是一种确保他人在分享您的想法之前就已经完成思想的方式。

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问问题

提出开放性，授权性问题，以帮助员工更深入地挖掘和探索他/她可能没有考虑的领域。提出问题的目的是帮助员工获得新的和不同的见解，并以好奇的方式而不是挑衅性的和对抗性的方式挑战任何现状思维。

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设定行动步骤 

帮助员工制定行动步骤以实现他们的期望目标。一个简单的问题是：您今天可以做的至少一件事是开始?”探索该问题的答案为员工提供了一种亲自参与并致力于成果的途径。 通常，设置一个操作步骤会导致另一个操作步骤。

制定全面的计划是理想的选择，但是在某些情况下，甚至由于缺乏足够的信息或者员工正处于探索阶段而制定一个行动步骤也面临着挑战。在这种情况下，允许员工在提交完整的计划之前设置一个动作，对其进行研究并进行一些试验。确保设置截止日期并办理入住手续，以保持流程的进展。

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跟进

辅导的一部分包括后续过程。进行跟进不只是确保员工完成任务。这包括：

• 写下您和员工同意做的事情，以便您可以记住并在以后提供有意义的反馈。
• 提供支持，其中可以包括人员，流程，工具，经验和见解。
• 与员工签到，看看情况如何。 You can ask:
  • 什么’s working well? 
  • 什么’s not working? 
  • 员工如何改善？ 
  • 员工做什么 need? 
  • 您能提供什么帮助？

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发展训练

发展型教练环境可促进个人发展，并为员工提供学习和成长的机会。如果使用得当，发展指导会鼓励员工： 

• 达到个人，团队和公司的目标。
• 快速跟踪个人和团队成长的学习过程。
• 发生变化时要适应并蓬勃发展。
• 加强与团队成员，同事和领导者的关系。
• Be 对他们的行为负责。

教练是一个赋权，激励和鼓舞人心的过程。即使授权和灵感来自内部，作为经理，您仍可以创建一个让员工感到自信和得到支持的环境。员工对自己的工作方式和做事方式越有信心，他们的决策就越好。
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直到下一次...

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